Handicap en entreprise : OETH, bonnes pratiques et enjeux RSE

Temps de lecture : 12 min

Ecrit par Hortense Battisti

Article publié en janvier 2025, mis à jour en octobre 2026

L'emploi des personnes en situation de handicap est l'un des enjeux les plus concrets de la RSE sociale. C'est d'abord une obligation légale : toute entreprise de 20 salariés et plus doit compter au moins 6 % de travailleurs handicapés dans ses effectifs, faute de quoi elle paie une contribution. Mais les entreprises qui s'en tiennent à la conformité passent à côté de l'essentiel. Ce guide fait le point sur l'OETH en 2026, le calcul de la contribution, les obligations de l'employeur, les aides disponibles et les bonnes pratiques pour une inclusion réelle et durable.

Qu'est-ce que l'OETH ?

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) existe depuis la loi du 10 juillet 1987. Renforcée par la loi du 11 février 2005, puis réformée par la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 (en vigueur depuis 2020), elle impose à toute entreprise privée ou établissement public industriel et commercial de 20 salariés et plus d'employer au moins 6 % de travailleurs handicapés.

L'obligation s'apprécie au niveau de l'entreprise, tous établissements confondus. Le nombre de bénéficiaires à employer est arrondi à l'entier inférieur : une entreprise de 33 salariés doit en employer 1, une entreprise de 35 salariés, 2. Une entreprise qui franchit le seuil de 20 salariés dispose de 5 ans avant de devoir payer une contribution.

Et les entreprises de moins de 20 salariés ? Elles ne sont pas soumises au quota, mais doivent, comme toutes les entreprises, déclarer chaque mois dans la DSN les travailleurs handicapés qu'elles emploient.

Qui sont les bénéficiaires de l'OETH ?

L'OETH ne concerne pas seulement les titulaires d'une RQTH. Sont bénéficiaires :

• les travailleurs reconnus handicapés par la CDAPH (RQTH) ;
• les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec une incapacité permanente d'au moins 10 % et titulaires d'une rente ;
• les titulaires d'une pension d'invalidité réduisant d'au moins deux tiers leur capacité de travail ;
• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (dont les sapeurs-pompiers volontaires) ;
• les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » ;
• les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
• les jeunes de plus de 16 ans accueillis en stage qui bénéficient de la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé.

Les bénéficiaires de 50 ans et plus comptent pour 1,5. L'OETH est donc plus large que la RQTH : la RQTH est une des façons d'en être bénéficiaire.

Trois façons de remplir son obligation

1. L'emploi direct de travailleurs handicapés, quel que soit le contrat : CDI, CDD, intérim, alternance, stage ou période de mise en situation en milieu professionnel.
2. Un accord agréé (de branche, de groupe ou d'entreprise) prévoyant un programme pluriannuel en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, pour 3 ans renouvelable une fois. Pendant l'accord, l'entreprise ne paie pas de contribution.
3. Le versement d'une contribution annuelle, collectée par l'Urssaf (ou la MSA) et reversée à l'Agefiph.

Depuis 2020, la sous-traitance auprès des entreprises adaptées, des ESAT ou des travailleurs indépendants handicapés ne compte plus dans le taux d'emploi, mais elle réduit la contribution.

Combien coûte la contribution OETH ?

La contribution se calcule en trois étapes.

1. La contribution brute. Le nombre de bénéficiaires manquants est multiplié par :

• 400 fois le Smic horaire brut de 20 à 249 salariés ;
• 500 fois de 250 à 749 salariés ;
• 600 fois à partir de 750 salariés.

Ce montant passe à 1 500 fois le Smic horaire, quelle que soit la taille, si pendant les 3 dernières années l'entreprise n'a employé aucun bénéficiaire, n'a conclu aucun contrat de sous-traitance supérieur à 600 fois le Smic horaire sur 4 ans et n'applique pas d'accord agréé.

2. Les déductions.

• Les achats auprès d'entreprises adaptées, d'ESAT, de travailleurs indépendants handicapés ou de portage salarial d'un travailleur handicapé, dans la limite de 50 % de la contribution brute (75 % si le taux d'emploi de l'entreprise atteint 3 %). C'est le levier des achats responsables inclusifs.
• Les dépenses d'accessibilité des locaux, de maintien dans l'emploi et d'accompagnement des travailleurs handicapés, dans la limite de 10 %. Deux dépenses ne sont plus déductibles depuis 2025 (participation à des événements, professionnalisation des acteurs du secteur adapté et protégé) ; les partenariats avec des associations d'insertion restent déductibles jusqu'à fin 2029.
• Une déduction pour les emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (Ecap).

3. La contribution due. Depuis le 1er janvier 2025, l'écrêtement qui limitait la hausse de la contribution entre 2020 et 2024 a pris fin.

La contribution est déclarée et payée dans la DSN d'avril (échéance du 5 ou du 15 mai). En cas de non-déclaration, une contribution forfaitaire majorée de 25 % s'applique, augmentée de 5 points à chaque échéance manquée consécutive. L'Urssaf met aussi en garde contre les démarchages de cabinets qui prétendent agir en son nom pour « réduire » la contribution. L'Agefiph propose un simulateur gratuit.

Les obligations de l'employeur au-delà du quota

• Ne pas discriminer. Refuser d'embaucher, sanctionner ou licencier une personne en raison de son handicap est une discrimination, punie jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende. Il est interdit de demander à un candidat s'il est en situation de handicap, et un salarié n'est jamais obligé de déclarer son handicap à son employeur.
• Aménager le poste. L'employeur doit prendre les mesures appropriées (poste, horaires, outils, formation) pour permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi, de le conserver ou d'évoluer, sauf charge disproportionnée. Les aides de l'Agefiph sont prises en compte pour apprécier cette charge. Refuser ces aménagements constitue une discrimination.
• Désigner un référent handicap dans les entreprises d'au moins 250 salariés, chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
• Négocier. Dans les entreprises dotées de délégués syndicaux, l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés font partie de la négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail.
• Respecter les protections du salarié. En cas de licenciement, la durée du préavis d'un bénéficiaire de l'OETH est doublée, dans la limite de 3 mois.

Où en sont les entreprises ? Les chiffres 2024

Selon la DARES, 111 300 entreprises étaient assujetties à l'OETH en 2024. Elles emploient 720 800 travailleurs handicapés, soit 490 400 équivalents temps plein. Le taux d'emploi atteint 5,1 % au sens de la loi (4,0 % sans la majoration des 50 ans et plus), en hausse de 0,2 point en un an. Les bénéficiaires représentent 92 % de l'effectif attendu par la loi.

Mais la moyenne cache de forts écarts : 35 % des entreprises seulement remplissent leur obligation et 28 % n'emploient aucun bénéficiaire. Le taux d'emploi passe de 3,8 % dans les entreprises de 20 à 49 salariés à 6,4 % dans celles de 2 500 salariés et plus. Parmi les plus petites, 38 % n'emploient aucun travailleur handicapé.

Côté personnes, la France compte 3,3 millions de personnes ayant une reconnaissance administrative du handicap en 2024. Leur taux d'emploi est de 41 %, contre 69 % pour l'ensemble des 15-64 ans, et leur taux de chômage reste stable à 12 % depuis 2022, contre 7 % pour l'ensemble de la population.

Les dispositifs pour accompagner les entreprises

• L'Agefiph finance des aides pour recruter, aménager les postes, former et maintenir dans l'emploi, ainsi qu'une aide à l'emploi en cas de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Elle propose un simulateur de contribution et un accompagnement-conseil aux entreprises.
• Cap emploi accompagne les employeurs et les personnes dans le recrutement et le maintien dans l'emploi : près de 28 000 maintiens dans l'emploi en 2025 avec l'Agefiph et le FIPHFP.
• L'emploi accompagné offre un suivi durable au salarié et à l'employeur : près de 11 700 personnes en bénéficiaient fin 2025.
• Les entreprises adaptées (EA) sont des entreprises du milieu ordinaire qui emploient au moins 55 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs de production. Les ESAT accueillent des personnes qui ont besoin d'un accompagnement médico-social. Avec les travailleurs indépendants handicapés (TIH), ce sont des partenaires d'achats qui réduisent la contribution, à intégrer dans l'évaluation de vos fournisseurs.

5 bonnes pratiques pour intégrer le handicap en entreprise

1. Recruter différemment

Mentionnez dans vos offres qu'elles sont ouvertes aux personnes bénéficiaires de l'OETH, rendez vos processus accessibles (formats, entretiens, tests) et travaillez avec Cap emploi, des cabinets spécialisés, des EA ou des ESAT. L'apprentissage est un levier en forte hausse : près de 19 000 contrats signés par des travailleurs handicapés en 2025 (+18 %).

2. Intégrer avec soin

Une intégration réussie conditionne le maintien dans l'emploi. Une pratique simple : un parcours d'intégration identique pour tous. L'entreprise Sterne Silicone Performance a ainsi construit une semaine d'intégration commune à tous les nouveaux salariés, quelle que soit leur situation.

3. Aménager le poste de travail

L'employeur ne peut pas exiger de connaître le handicap, mais il peut demander au salarié quels sont ses besoins : poste, matériel, horaires, télétravail, charge de travail. Le médecin du travail et l'Agefiph aident à définir et financer les aménagements.

4. Accompagner dans la durée

Un référent handicap, un tuteur ou un manager formé évite l'isolement après l'arrivée. Le maintien dans l'emploi concerne aussi les salariés déjà en poste dont la santé évolue.

5. Sensibiliser toutes les équipes

La plupart des handicaps ne se voient pas : maladies chroniques, troubles psychiques, troubles « dys », handicaps auditifs. En France, 9,6 millions de personnes de 15 à 64 ans déclarent une maladie chronique ou un problème de santé durable. Sensibiliser l'ensemble des collaborateurs déconstruit les préjugés et permet aux salariés concernés d'oser demander une RQTH ou un aménagement. La Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), chaque année en novembre, est un bon point de départ. Positive Company® anime aussi des ateliers : regarder notre atelier sur le handicap en entreprise.

Ces actions s'inscrivent dans une politique plus large d'inclusion et de lutte contre les discriminations, au même titre que l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Handicap et RSE : un levier de performance sociale

L'emploi des personnes en situation de handicap est un pilier de la démarche RSE. La norme ISO 26000 le rattache aux questions centrales des droits de l'Homme et des relations et conditions de travail.

Au-delà de la conformité, une politique handicap structurée :

• élargit le vivier de recrutement dans un marché du travail tendu ;
• renforce l'engagement et la cohésion des équipes, et réduit le coût du non-maintien dans l'emploi (absentéisme, inaptitudes) ;
• améliore la marque employeur ;
• répond aux attentes de vos parties prenantes, notamment des donneurs d'ordre qui intègrent des critères sociaux dans leurs appels d'offres.

Pour piloter cette politique, suivez quelques indicateurs RSE : taux d'emploi OETH, nombre d'aménagements réalisés, maintiens dans l'emploi, part des achats au secteur adapté et protégé.

Exemple : Sécurlite a placé l'inclusion au cœur de sa stratégie d'entreprise.

Vous voulez faire reconnaître votre politique handicap dans une démarche RSE globale ?

Le Label Positive Company® évalue votre démarche RSE sur 5 dimensions (activité, gouvernance, social, environnement, sociétal). L'emploi et l'inclusion des personnes en situation de handicap sont évalués dans la dimension sociale, avec un audit externe et la consultation de vos salariés. Pour comparer les labels, voir notre guide quel label RSE choisir.

Conclusion

L'OETH fixe un minimum, pas une ambition. Avec un taux d'emploi légal de 5,1 % et seulement un tiers des entreprises au niveau de leur obligation, le chemin reste long, et la fin de l'écrêtement en 2025 rend l'inaction plus coûteuse. Les entreprises qui recrutent, aménagent, accompagnent et sensibilisent y gagnent bien plus qu'une contribution évitée : des compétences, des équipes plus engagées et une démarche RSE crédible.

🔗Sources :

• DARES. L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés en 2024. Dares Résultats n° 56, novembre 2025.
• Agefiph. Emploi et chômage des personnes handicapées, tableau de bord année 2025. 2026.
• Urssaf. La contribution annuelle à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Mise à jour du 3 février 2026.
• Entreprendre.service-public.gouv.fr. Obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Vérifié le 27 avril 2026.
• Agefiph. Tout savoir sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés. Mars 2026.
• Légifrance. Code du travail, articles L5212-1 et suivants, L5213-6, L5213-6-1, L5213-9.
• Légifrance. Décret n° 2025-1294 du 24 décembre 2025 relatif aux dépenses déductibles de la contribution OETH.
• Légifrance. Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.
• Légifrance. Code pénal, articles 225-1 et 225-2.